WHU, 28. Oktober 2026 – Jürgen Klopp deutete kurz vor der Fußball-WM als TV-Experte an, dass Julian Nagelsmann möglicherweise nicht dauerhaft Bundestrainer bleiben werde. Nach einer öffentlichen Entschuldigung wurde Nagelsmann später tatsächlich abgelöst; Klopp soll sein Nachfolger werden. Seine Aufgabe wäre gewaltig: Nach einem erneuten WM-Debakel soll er die deutsche Nationalmannschaft zurück an die Weltspitze führen.

Was Manager von einem Fußballtrainer lernen können, klingt zunächst nach Kabinenrede. Doch Leadership-Experte Roman Briker von der WHU hält Führungsverhalten aus dem Sport grundsätzlich für auf die Wirtschaft übertragbar. Auch Jonas Puck und Nina Burger untersuchten Klopps Führungsstil. Ihr Beitrag „Das Leadership-Geheimnis des Jürgen Klopp“ erschien am 23. Juli 2023 – angestoßen durch Liverpools Gewinn der englischen Premier League 2020, sieben Spieltage vor Saisonende und nach 30 Jahren ohne Meistertitel.

Zuversicht, Leidenschaft und Talente

Klopp vermittelt auch dann Glauben an die eigene Mannschaft, wenn die Lage eigentlich nach Rückzug riecht. Mit Borussia Dortmund drehte er 2013 gegen Málaga ein Champions-League-Spiel in der Nachspielzeit. Nach Platz 17 zur Winterpause 2014/15 führte er Dortmund noch in den Europapokal. Seine Vision verbindet ein positives, realistisches Zukunftsbild mit Gemeinschaftsgefühl. Dafür braucht es nicht immer große Worte: Der Waschmaschinen- und Trocknervergleich, den Klopp bei Verletzungsproblemen verwendete, zeigt, wie einfache, bildhafte Sprache Motivation und Vertrauen stärken kann.

Puck und Burger beschreiben Selbstvertrauen, Ausstrahlung und die Überzeugung, auch außergewöhnliche Ziele erreichen zu können, als zentrale Stärke. Klopp führt diese innere Kraft teilweise auf seine Kindheit und die Unterstützung seiner Eltern zurück. Sein Selbstvertrauen überträgt sich auf die Spieler. Charismatische Führung kann Teamzusammenhalt, Vertrauen und die objektive Teamleistung steigern – und gilt als erlernbar.

Dazu kommt Leidenschaft. Klopp versucht, die Emotionen seiner Spieler zu erreichen und ihre Begeisterung für jedes Spiel zu entfachen. Sein eigenes Verhalten am Spielfeldrand vermittelt Siegeswillen. Die Führungsgrundlage beschreibt er schlicht: Er selbst gibt alles und erwartet denselben Einsatz von seinen Spielern. In Unternehmen kann eine solche Haltung Motivation und Leistung erhöhen. Nur: Leidenschaft ist kein Dauerbetrieb. Erholungsphasen gehören dazu, und gute Führung erkennt, wann eine Pause gebraucht wird.

Hier könnte Ihr Advertorial stehen
Ein Advertorial bietet Unternehmen die Möglichkeit, ihre Botschaft direkt im redaktionellen Umfeld zu platzieren

In Dortmund setzte Klopp auf Spieler, die andere Vereine übersehen hatten: Neven Subotic, Mats Hummels, Nuri Sahin und Kevin Großkreutz. Mit gezielten Rollen und Förderung formte er sie zu Leistungsträgern. Dortmund gewann ohne teure Stars die deutsche Meisterschaft 2011. Auch Robert Lewandowski entwickelte sich unter Klopp zum Topspieler. Der Trainer erkennt Talente, gibt ihnen Zeit, erlaubt Fehler und begegnet ihnen auf Augenhöhe – verlangt aber zugleich konsequent Einsatz und die richtige Einstellung.

Motivierte und konzentrierte Spieler begrüßt Klopp; mangelnde Einstellung betrachtet er als Hindernis für die Zusammenarbeit. In Unternehmen können klar kommunizierte, messbare und realistisch erreichbare Ziele die Motivation stärken und eine transparente Leistungsbeurteilung ermöglichen. Eine starke Orientierung am Einsatz setzt freilich voraus, dass Mitarbeitende grundsätzlich zu hohen Leistungen fähig sind. Wer unterschätzte Beschäftigte fördert, kann langfristig loyale und leistungsstarke Teams aufbauen.

Vertrauen entsteht nicht im Vorbeigehen

Als Klopp Liverpool 2015 übernahm, beschönigte er die schwierige Lage des Vereins nicht. Er kündigte an, aus „Zweiflern Gläubige“ machen zu wollen. Später räumte er auch eigene Ängste und die notwendige Umbauzeit ein. Spielern erklärte er offen, welche Rollen er für sie vorsah. Mit Liverpool gewann Klopp acht Titel, darunter 2019 die Champions League und 2020 die englische Meisterschaft.

Briker sieht Vertrauen auf drei Säulen: Kompetenz, Integrität und Wohlwollen gegenüber dem Team. Klopp steht auch in schwierigen Situationen zu seinen Spielern, berücksichtigt nicht nur Talent und Leistung, sondern deren Persönlichkeit. Er sucht das direkte Gespräch, spendet Trost, spricht Mut zu und interessiert sich für Hoffnungen und Ängste. Offenheit und Unvoreingenommenheit bringen ihm Vertrauen und Respekt ein.

Für Unternehmen heißt das nicht, jedem Problem einen langen Kuschelkurs zu verpassen. Es geht darum, auf besondere, zeitlich begrenzte Bedürfnisse von Mitarbeitenden einzugehen. Wertschätzung und Vertrauen können die Bereitschaft fördern, in außergewöhnlichen Situationen Außergewöhnliches zu leisten. In schwierigen Phasen muss Transparenz allerdings mit Geduld verbunden werden.

Auch bei der Zusammenstellung seiner Mannschaft setzt Klopp nicht auf schnellen Austausch. Bei Liverpool hielt er über längere Zeit an einem stabilen inneren Kern fest, weil Kontinuität Reife und Zusammenarbeit fördern kann. Vor Transfers nutzt er zwar die Einschätzungen von Scouts, spricht aber zusätzlich selbst mit möglichen neuen Spielern. Neben Talent und Können zählt, ob jemand menschlich ins Team passt. Sein Bauchgefühl spielt dabei ebenfalls eine Rolle.

Für Unternehmen bedeutet das: Zahlen und Analysen helfen, reichen bei Personalentscheidungen aber nicht immer. Persönliche Passung und Teamchemie sind schwer messbar, können den Alltag jedoch gewaltig verändern. Man merkt das oft erst, wenn jemand neu da ist und die Stimmung im Raum kippt – oder plötzlich trägt.

Strategie, Klarheit und der richtige Abschied

Klopp verfolgt eine klare Vorstellung von erfolgreichem Fußball. Bewährte Methoden behält er bei, passt sie aber an neue Rahmenbedingungen an. Elemente seines Spielsystems aus Mainz und Dortmund entwickelte er in Liverpool weiter. Die stabile Spielidee gibt Spielern Orientierung und klare Rollen. Dabei konzentriert er sich auf das jeweils nächste Spiel, ohne die langfristige Strategie aus den Augen zu verlieren. Auch Niederlagen werden dadurch nicht völlig richtungslos.

Klare Strategien und Erwartungen können in Unternehmen Reibungsverluste verringern und die Teameffizienz erhöhen. Strukturen und Prozesse sollten trotzdem regelmäßig überprüft und angepasst werden, wenn besondere Kompetenzen oder außergewöhnliche Situationen das verlangen. Das ist weniger spektakulär als eine Ansprache vor einem Flutlichtspiel, aber wahrscheinlich mindestens so anstrengend.

Im Januar 2024 kündigte Klopp seinen Abschied von Liverpool zum Saisonende an, obwohl sein Vertrag bis 2026 lief. Als Grund nannte er fehlende Energie, gesundheitlich sei er nicht angeschlagen. Er ging auf einem Erfolgshöhepunkt, nicht während einer Krise. Selbstreflexion hilft Führungskräften, die eigene Leistungsfähigkeit realistisch einzuschätzen – und Organisation sowie Reputation zu bewahren.

Die Entscheidung passt zu einem weiteren Muster: Nach Liverpool wechselte Klopp nicht direkt zu einem europäischen Spitzenklub oder einem Nationalteam. Stattdessen übernahm er eine globale Rolle im Red-Bull-Netzwerk. Manche Fans enttäuschte das. Für diesen Lebensabschnitt entsprach es aber seinen eigenen Vorstellungen. Führungskräfte müssen nicht automatisch den Karriereweg wählen, den andere für sie vorgesehen haben. Eine selbstbestimmte Rollenwahl kann langfristig die Kontrolle über die eigene Laufbahn stärken.

Nähe, Humor und die Grenzen des Vorbilds

Spieler und Mitarbeitende folgen Führungskräften leichter, wenn sie sich mit ihnen identifizieren. Klopp gilt durch seine einfache Sprache, seine Lockerheit und seine Nähe als „einer von uns“. Das bedeutet nicht, dass Führung im Trainingsanzug genügt. Auch im Alltag muss eine Führungskraft präsent und erreichbar bleiben. Briker empfiehlt regelmäßige Präsenz am Arbeitsplatz, echtes Interesse an Mitarbeitenden und eine verständliche, nicht technokratische Sprache. Kompetenz und Vorbildfunktion bleiben notwendig.

Humor kann Beziehungen verbessern und psychologische Sicherheit schaffen. Er muss authentisch und situationsangemessen sein; er lässt sich nur schwer erlernen. Künstlich einstudierte Witze wirken eher wie ein schlecht geölter Torjubel. Weniger humorvolle Führungskräfte können durch Bescheidenheit Nähe schaffen. Charisma und Humor ersetzen ohnehin keine Fachkompetenz. Gute Führung braucht die Kombination mehrerer Eigenschaften.

Die Analyse von Jonas Puck und Nina Burger – Burger ist ehemalige Rekordspielerin und Rekordtorschützin des österreichischen Frauen-Nationalteams sowie sportliche Leiterin des Damenbereichs des First Vienna FC; Puck wissenschaftlicher Leiter des MBA Energy Management und Forscher zu Parallelen zwischen Profifußball und Wirtschaft – kommt deshalb mit einer wichtigen Einschränkung daher: Klopps Führungsstil soll nicht blind kopiert werden. Manager können Prinzipien übernehmen, müssen aber eine eigene, authentische sowie lern- und anpassungsfähige Führungskultur entwickeln.

Ob Klopp tatsächlich Bundestrainer wird und die deutsche Auswahl nach dem nächsten WM-Debakel wieder nach oben führt, ist der politische und sportliche Teil der Geschichte. Der wirtschaftliche Teil klingt nüchterner: Menschen brauchen Richtung, Vertrauen, ehrliche Gespräche und manchmal jemanden, der im richtigen Moment sagt, dass