Am vierten Verhandlungstag vor dem Schöffengericht des Amtsgerichts Augsburg sind weitere Zeug:innen im Verfahren gegen den 38-jährigen Lucas K. gehört worden. K. ist Diplom-Verwaltungswirt und studiert Jura an der Fernuni Hagen. Angeklagt ist er wegen Betrugs in zehn Fällen nach §§ 263 Abs. 1, Abs. 3 Nr. 1, 53 StGB.

Die Staatsanwaltschaft wirft ihm vor, sich bei öffentlichen Arbeitgebern auf Stellen beworben zu haben, die er nie ernsthaft habe antreten wollen. Sein eigentliches Ziel sollen Entschädigungszahlungen nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gewesen sein. Fast 53.000 Euro soll K. auf diese Weise erhalten haben; die öffentlichen Arbeitgeber wären entsprechend geschädigt worden. Der Knackpunkt im Prozess: Die Staatsanwaltschaft muss nachweisen, dass die Bewerbungen nicht ernsthaft gemeint waren.

Fehlende Zeug:innen und falsche Unterlagen

Von zehn geladenen Zeug:innen erschien nur ein Teil. Andere fehlten wegen Krankheit oder Urlaubs. Auch K.s Ehefrau teilte mit, dass sie nicht aussagen werde.

Eine Behördenmitarbeiterin berichtete von einem Vergleich nach einer AGG-Forderung. Allerdings hatte sie zunächst Unterlagen zu einer Person namens Lutz statt zu Lucas K. dabei. Mit den richtigen Unterlagen soll sie erneut aussagen – ein kleiner Papierfehler mit ziemlich großer Wirkung für einen Strafprozess.

Ein damaliger Schöffe bestätigte eine Aussage, konnte sich wegen fehlender genauer Erinnerung aber nicht wesentlich zum Strafverfahren äußern.

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Wann viele Bewerbungen verdächtig wirken – und wann nicht

Eine Richterin des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg erläuterte, warum AGG-Klagen auch bei häufigen Bewerbungen erfolgreich sein können. Öffentliche Arbeitgeber machten insbesondere im Bewerbungsverfahren schwerbehinderter oder gleichgestellter Menschen weiterhin Fehler. Häufige Bewerbungen ohne späteren Stellenantritt reichten den Arbeitsgerichten allein meist nicht als Nachweis für Rechtsmissbrauch.

Auch wer sich oft bewirbt, könne im konkreten Verfahren ernsthaft interessiert und diskriminiert worden sein. Bewerbungen an sehr unterschiedlichen Orten innerhalb kurzer Zeit könnten zwar gegen die Ernsthaftigkeit sprechen. Eine hohe Zahl von Bewerbungen lasse sich aber ebenso als Ausdruck starken Interesses an einer Beschäftigung verstehen.

Nach den Angaben hatte sich K. nicht bundesweit, sondern bei öffentlichen Arbeitgebern beworben. Seine Bewerbungen seien umfangreich, sorgfältig formuliert und formal ordnungsgemäß gewesen. Dass er in einem Nebensatz auf seine Gleichstellung mit schwerbehinderten Menschen hingewiesen hatte, genügt grundsätzlich, damit ein öffentlicher Arbeitgeber ihn einladen muss.

Die Richterin sagte, sie habe in mehr als zehn Jahren am Landesarbeitsgericht bei jährlich ein bis zwei AGG-Verfahren noch keinen Fall von Rechtsmissbrauch festgestellt. Sobald ein Indiz für Diskriminierung vorliegt, verschiebt sich die Darlegungslast: Dann muss der Arbeitgeber beweisen, dass keine Diskriminierung stattgefunden hat.

In dem von ihr verhandelten Verfahren hatte der beklagte Landkreis zwar auf weitere gleichartige Bewerbungen und Gerichtsverfahren K.s hingewiesen, aber nur zwei konkrete Fälle benannt. Einer davon war bis zum Bundesarbeitsgericht gelangt. Die Richterin sprach K. deshalb eine Entschädigung zu (LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 6. März 2024, Az. 10 Sa 59/23).

Eine Bewerbung wie aus dem Lehrbuch

Gegenstand des arbeitsgerichtlichen Verfahrens war eine Stellenausschreibung, auf die sich K. beworben, aber keine Einladung erhalten hatte. Die Stelle musste neu ausgeschrieben werden, nachdem der ursprünglich ausgewählte Bewerber sie nicht angetreten hatte. K. bewarb sich weder auf die Neuausschreibung noch auf eine später ausgeschriebene ähnliche Stelle. Der zuständige Beamte wusste allerdings nicht, ob K. diese Ausschreibungen überhaupt gesehen hatte.

Der Leiter des Rechtsamts bezeichnete K.s Bewerbung als ungewöhnlich umfangreich und professionell. Das Entschädigungsschreiben habe ihn an standardisierte Schreiben eines Juristen erinnert; unter anderem seien Quellen genannt worden. Durch Gespräche mit anderen Behördenmitarbeitenden erfuhr der Rechtsamtsleiter, dass K. sich seit 2016 auf Stellen bewerbe.

Eine Eigenschadenversicherung teilte ihm außerdem mit, dass K. dort bereits bekannt sei. Der Rechtsamtsleiter wertete das als Hinweis, dass möglicherweise nicht alles mit rechten Dingen zugehe. Der Verteidiger hielt dagegen: Seinem Mandanten könne Professionalität beim Verfassen von Schreiben nicht vorgeworfen werden.

Er verwies auf die notwendige Prüfung jedes Einzelfalls sowie auf Entscheidungen des LAG Nürnberg, des LAG Hessen, des Bundesarbeitsgerichts und des Bundesgerichtshofs zum Thema Rechtsmissbrauch bei AGG-Klagen.

Was ein aktuelles BAG-Urteil zeigt

Wie schmal der Grat zwischen einem formellen Fehler und einem nachweisbaren Diskriminierungsfall sein kann, zeigt eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 27. März 2025. Das BAG befasste sich mit der Klage eines schwerbehinderten Bewerbers auf Entschädigung nach dem AGG.

Der Arbeitgeber hatte eine ausgeschriebene Stelle nicht gemäß § 164 Abs. 1 Satz 2 SGB IX der Agentur für Arbeit gemeldet. Der Bewerber sah darin ein Indiz für eine Benachteiligung nach § 22 AGG. Seine Bewerbung ging jedoch erst ein, nachdem der Arbeitgeber die Stelle bereits vergeben hatte.

Das BAG bestätigte zwar den Verstoß gegen die gesetzliche Meldepflicht, erkannte darin aber kein ausreichendes Indiz für eine Diskriminierung. Ein solcher Verstoß sei lediglich ein Indiz und kein Beweis für eine Benachteiligung. Der Arbeitgeber konnte darlegen, dass die Besetzungsentscheidung bereits vor Eingang der Bewerbung getroffen worden war. Dokumentierte Abläufe im Auswahlverfahren widerlegten nach Auffassung des Gerichts die gesetzliche Vermutung einer Benachteiligung nach § 22 AGG.

Das BAG wies die Klage ab (Az. 8 AZR 123/24). Für Arbeitgeber bleibt die Pflicht bestehen, geeignete offene Stellen frühzeitig der Agentur für Arbeit zu melden. Sie sollten den zeitlichen Ablauf von Bewerbungen und Auswahlentscheidungen sorgfältig dokumentieren; eine nachvollziehbare Dokumentation kann helfen, Diskriminierungsvorwürfe zu entkräften. Für Bewerber ist eine rechtzeitige Bewerbung entscheidend, damit sie überhaupt in das Auswahlverfahren einbezogen werden. Das Fehlen eines Vermittlungsauftrags allein belegt keine Diskriminierung.

Das Urteil betrifft das Zusammenspiel von AGG, SGB IX und der Beweislastverteilung im Arbeitsrecht. Entscheidend bleibt, ob ein Pflichtverstoß tatsächlich ursächlich für eine Benachteiligung war. Ein formeller Verstoß wie die unterlassene Meldung führt nicht automatisch zu einem Entschädigungsanspruch; maßgeblich sind die Umstände des Einzelfalls und die Beweise.

In Augsburg soll die nächste Verhandlung am 25. November stattfinden. Weitere Zeug:innen sollen geladen werden, anschließend könnten bereits die Plädoyers folgen.

Quelle: LTO
Kontext: Fachanwalt.de