An der Universität Bielefeld hat ein langjähriger Dozent im Streit um seinen befristeten Arbeitsvertrag vor dem Arbeitsgericht gewonnen. Der ursprünglich aus den USA stammende Rechtsanwalt arbeitet seit 2003 als Lehrbeauftragter an der Universität, überwiegend an der Fakultät für Rechtswissenschaften.

Sein zuletzt 2023 geschlossener Vertrag lief am 31. März 2026 aus. Der Dozent hatte bereits 2023 eine unbefristete Anstellung gewünscht. Unterschrieben habe er den befristeten Vertrag trotzdem, weil ihm andernfalls keine Weiterbeschäftigung in Aussicht gestellt worden sei.

„Friss oder stirb“ statt freier Entscheidung

Die Universität verwies vor Gericht darauf, der Kläger habe schriftlich mehrfach den Wunsch geäußert, in die USA zurückzukehren. Als Gründe habe er unter anderem seine Enkel und die politische Lage genannt. Im Prozess erklärte der Dozent dagegen, er wolle in Deutschland bleiben und weiter an der Universität Bielefeld arbeiten.

Sein Anwalt führte aus, der Kläger habe vor 26 Jahren in den USA alles verkauft, sei mit einer Deutschen verheiratet und habe keine Pläne für eine Rückkehr. Die Universität wertete die geänderte Darstellung als Schutzbehauptung. Das Arbeitsgericht folgte dieser Argumentation jedoch nicht: Wenn der Dozent tatsächlich in die USA hätte zurückkehren wollen, hätte er kündigen können.

Nach Auffassung der Vorsitzenden wäre eine erneute Befristung nur wirksam gewesen, wenn der Dozent ein unbefristetes Arbeitsverhältnis abgelehnt hätte. Das sei hier nicht der Fall gewesen. Der Kläger habe sich bei seiner Entscheidung in einer „Friss oder stirb“-Situation befunden.

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Das Gericht erklärte den 2023 unterschriebenen befristeten Vertrag deshalb für unwirksam. Die Kammer schlug einen Vergleich vor: Die Universität sollte den Dozenten bis 2029 befristet weiterbeschäftigen. Seine Stelle ist seit dem 1. April 2026 allerdings anderweitig besetzt. Beide Parteien lehnten den Vergleich ab.

Universität legt Berufung ein

Rechtskräftig ist das Urteil noch nicht. Die Universität teilt die Rechtsauffassung des Arbeitsgerichts nicht und hat Berufung eingelegt. Ob der Dozent im kommenden Wintersemester an der Universität beschäftigt sein wird, teilte die Hochschule wegen des laufenden Verfahrens nicht mit.

Der Fall steht in einem Hochschulbereich, in dem befristete Arbeitsverträge weit verbreitet sind. Für wissenschaftliches Personal an Hochschulen gelten dabei die Regeln des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes, kurz WissZeitVG. Wie genau Befristungen geprüft werden müssen, zeigt auch eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 7. November 2023 (Az. 14 Sa 526/23).

Personalrat muss frühere Beschäftigungszeiten kennen

In dem Düsseldorfer Verfahren war ein Kläger seit 2014 mehrfach befristet als wissenschaftlicher Mitarbeiter an einer Universität beschäftigt. Eine weitere Befristung sollte bis zum 30. November 2022 laufen. Der Personalrat wurde beteiligt, erhielt aber keine vollständige Information über sämtliche Vorbeschäftigungszeiten.

Der Mitarbeiter klagte gegen die Befristung. Er machte unter anderem geltend, dass er sich wegen anderer Aufgaben nicht ausreichend seiner Promotion widmen konnte und die Mitbestimmungsrechte des Personalrats verletzt worden seien.

Nach § 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LPVG NRW muss der Personalrat bei der Befristung von Arbeitsverträgen mitbestimmen. Der Arbeitgeber muss ihn vollständig über alle Informationen unterrichten, die für die Prüfung der Wirksamkeit der Befristung erforderlich sind. Dazu gehören auch die bisherigen Beschäftigungszeiten des Arbeitnehmers.

Weil die Universität diese Angaben nicht vollständig mitgeteilt hatte, erklärte das Landesarbeitsgericht Düsseldorf die Befristung für unwirksam. Der Kläger galt damit als unbefristet beschäftigt. Für Hochschulen kann ein fehlendes Detail in den Unterlagen also ziemlich weit reichen – bis hin zum Ende der Befristung.